公司必须审查反骚扰政策

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女性在职业生涯中面临更多挑战已经不是什么新闻了。母亲时期的困难会变得更加严重，因为她们通常仍然承担着照顾孩子的大部分责任，尤其是新生儿和幼儿期的孩子。为了缓解这些困难，  2022 年 9 月发布的第 14,457/2022 号 法律创建了 Emprega + Mulheres 计划。 新法律提出了一系列措施，旨在保障女性劳动力更好的就业条件，从而纠正在就业市场准入、职业发展方面的历史差异，更重要的是，保障自由、无歧视的工作环境。 新的特点之一是内部事故预防委员会 (Cipa) 的名称和范围发生了变化，对于员工超过 20 人的公司来说是强制性的，其形式为第 5 号监管规范，该委员会也更名为内部事故预防和骚扰委员会。负责打击工作场所的骚扰。这是最值得公司关注的一个方面，因为专门针对 Cipa 的监管标准 5 尚未解决如何实施今年法律引入的新功能，该标准已于 2022 年 12 月由第 4,219 号条例修订/ 2022 年的唯一目的是更新委员会的名称，并将法律中列出的义务纳入其职责。

通过扩大 Cipa 的工作范围，该法律为一个历史上关注职业健康和安全问题的委员会赋予了新的角色，该委员会通常不会接触道德和性骚扰等敏感话题。从广义上讲，反骚扰现在被正式理解为职业健康问题，而维持安全的环境，特别是对妇女而言，使委员会成为这一问题的中心。 为了促进健康的工作环境，有利于女性进入和维持就业市场，该法律为拥有 CIPA 的公司规定了新的义务：在内部法规中纳入和披露有关性暴力和其他骚扰形 WhatsApp 号码数据 式暴力的行为规则；制定接收和监测投诉、调查事实并在适用时对性骚扰和暴力行为责任人实施行政制裁的程序，并保证举报人的匿名；为所有员工开展培训、指导和提高认识活动。 拥有健全的行为准则和内部 合规体系的公司已经在很大程度上遵守了这些义务。然而，鉴于新立法，有必要在 Cipa 的参与下对程序进行审查并调整其行为。



这一调整需要紧急关注，实施截止日期是 2023 年 3 月。 重要的是，公司，尤其是人力资源、法律和合 规领域的内部团队， 要非常仔细地评估如何履行该义务，以等待对 NR-5 可能进行调整的立场。 事实证明，有关培训的所有义务以及能够接受和调查投诉以及随后对骚扰者进行惩罚的政策，在某种程度上都与 Cipa 的新权限相关联，Cipa 可以（或应该）参与这些过程。 当法律将 Cipa 置于反骚扰斗争的主角并增强其能力，甚至列出接收和调查投诉的要求时，就表明该委员会参与了这一过程—— 或者至少为这种解释留出了空间。这是一个很大的风险，因为需要保密调查的敏感程序可能会受到这些新规定的影响，而没有充分解决这一义务并扩大委员会的职责。 对与骚扰有关的投诉的调查必须尊重所有相关方，并在保密的情况下进行，以便调查本身不会构成对投诉人的新攻击，也不会导致被调查者暴露。这是一个需要谨慎进行的程序，并且涉及的人数有限，以保护尤其是各方和公司的利益。